Checklista för genomgång av organisationens konfliktpotential
I. Identitet
• Organisationens funktion i samhället
Är den klart artikulerad?
Finns det skilda meningar inom organisationen om dess vidare roll?
Sker det förändringar i omvärlden som nödvändiggör en omdefinition?
• Vad har organisationen för bilder av sig själv och av den omgivande världen?
Är självbilden adekvat?
Är omvärldsbilden adekvat?
• Vilka värden framhålls som centrala i organisationen?
Finns det olikheter i synen på kriterier för god kvalitet?
Finns det meningsskiljaktigheter kring värden?
Upplevs de officiella värdena som legitima?
• Är personalen stolt över sin organisation?
• Organisationens skugga
Finns det aspekter av organisationen som man inte kan prata öppet om?
II. Strategi
• Är de strategiska målen klart formulerade, konkreta och operationaliserade?
• Finns det meningsskiljaktigheter kring de strategiska målen?
• Är maktförhållandena vad gäller strategisk inriktning klara och legitima?
• Finns det meningsskiljaktigheter kring medel och planer?
• Hur fungerar styrmekanismerna för att fokusera arbetet i organisationens olika delar i linje med den övergripande strategin?
III. Struktur
• Fungerar den rådande organisationsstrukturen väl?
• Finns det ett väl fördelat ansvar vad gäller tidshorisonter?
• Är ansvarsfördelningen mellan olika positioner tydlig och adekvat?
• Finns det en god matchning mellan arbetsuppgifter och kompetens?
• Fungerar fördelningen av arbetsuppgifter mellan olika enheter väl?
• Hur är arbetsbelastningen?
• Finns det en väl fungerande kompetensutveckling?
• Har de anställda goda möjligheter att styra över sin egen arbetssituation?
IV. Stödsystem
• Har personalen tillgång till adekvat utrustning för sina arbetsuppgifter?
• Hur fungerar de rutiner och procedurer som ska stödja det dagliga arbetet?
• Är den fysiska arbetsmiljön ändamålsenlig och trivsam?
• Hur fungerar informationskanaler och informationssystem?
V. Belöningssystem
• Uppfattas löner och förmåner som rättfärdiga?
• Är kravnivåerna tydligt formulerade och legitima?
• Får medarbetarna adekvat feedback på kvaliteten på sina arbetsinsatser?
• Får medarbetarna uppskattning?
• Möts all personal med respekt?
• Hur fungerar sanktioner och bestraffningar?
• Finns det möjligheter för personalen att utvecklas i sitt arbete?
• Finns det dolda bestraffnings- och belöningssystem?
VI. Relationer och kultur
• Finns det en god vilja till samarbete och ömsesidigt stöd?
• Hur är umgängeskulturen på arbetsplatserna?
• Hur är det ställt med normerna för hur man bemöter varandra?
• Hur hanteras samarbetsproblem och konflikter?
• Finns det osunda informella roller?
• Hur är det allmänna klimatet och stämningen?
• Finns det subkulturer som befinner sig i spänningsfyllda relationer till varandra?
• Hur är det ställt med motivationen att göra ett gott arbete?
• Hur fungerar de personliga relationerna?
• Hur fungerar relationerna mellan olika grupper och enheter?
• Hur god är toleransen för olikheter?
VII. Ledarskap
• Överensstämmer officiella chefspositioner med informellt ledarskap?
• Vilken ledarstil dominerar?
• Är personalen tillfredställd med ledarskapet?
• Finns det svagheter resp. ensidigheter i ledarskapet?
• Har cheferna adekvat kompetens för sina uppgifter?
• Tillerkänner personalen cheferna rätten att utöva ledarskap?
• Hur hanterar cheferna konflikter och andra mänskliga problem?
• Har cheferna en adekvat tidshorisont i förhållande till sin position?
• Vilka maktmedel och sanktioner använder cheferna för att genomdriva sina beslut?
VIII. Omvärldsförändringar
• Sker det förändringar i någon av följande omvärldsdimensioner som ger upphov till förändringsbehov eller spänningar inom organisationen:
lagstiftning, konsumtionsmönster, värderingsmönster, förväntningar, konkurrentryck, efterfrågevolymer, teknologi, internationalisering?
Checklistan baseras på Glasls modell över organisationens konfliktpotential samt Weisbords sexboxmodell. Källor:
EKSTAM, K. (2000) Handbok i konflikthantering, Liber Ekonomi.
GLASL, F. (1997) Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, 5. Auflage. Bern: Paul Haupt Verlag.