Konfliktkunskapens ABC


ABC-modellen [1]

Vi behöver som inledning i ämnet konflikter och konfliktlösning en överskådlig modell som kan hjälpa till att synliggöra olika sidor av en konflikt. ABC-modellen, också kallad konflikttriangeln, är en sådan. Den låter oss inte tränga in så särskilt djupt in i konflikternas förvirrande värld, men är en bra början. ABC-modellen ger oss en första överblick över en rad olika teman som vi sedan i lugn och ro kan fördjupa oss i. Modellens överskådlighet innebär också att den kan användas när man vill förmedla vissa grundinsikter om konflikter och konfliktlösning till vänner, kollegor eller andra. Enligt ABC-modellen kan vi avbilda en konflikt som en triangel med tre hörn (se fig. 1), vilka representerar tre viktiga aspekter av alla konflikter. A-hörnet står för Attityder, B-hörnet för Beteende, och C-hörnet för Konflikt (engelskans Conflict, eller inCompatibility, oförenlighet).

Figur 1 Konflikttriangeln

När vi möter en konflikt kan vi alltså fråga oss hur A-hörnet, B-hörnet, och C-hörnet ser ut i just denna konflikt. På det sättet kan ABC-modellen hjälpa oss att identifiera vilka aspekter av en konflikt som är viktiga både för att förstå konfliktens orsaker och för att avgöra hur den bör hanteras.


C: Oförenliga mål

Det är enklast att börja i C-hörnet, som fokuserar på konfliktens sakfrågor. I konflikter finns normalt någon sorts oförenliga mål, d.v.s. en målkonflikt. Dessa mål är inte alltid uttalade eller ens medvetna hos parterna. Inte sällan är det så att en persons sätt att vara upplevs som mycket frustrerande av en annan person, t.ex. på en arbetsplats. De oförenliga målen kan då vara att den ena personen vill kunna bete sig som vanligt och den andra slippa utsättas för den förstas beteende. Vi ska dock börja med att diskutera sådana konflikter där det finns tydligt uttalade oförenliga mål. Tre vanliga typer av sådana konflikter är fördelningskonflikter, positionskonflikter, och ordningskonflikter.

I en fördelnings konflikt (även kallad friktionskonflikt, Glasl, 1992:65) kon kur rerar konfliktparterna om någon slags resurser som går att dela upp. Det kan handla om pengar (t.ex. löneutrymme, budgetfördelning), tid (t.ex. fördelning av hushållsarbete vs. fritid), plats (t.ex. tomtgränser, möjlighet att vistas på en viss plats), mat, uppmärksamhet, råvaror, etc. Konflikten handlar om hur de tillgängliga resurserna ska delas upp mellan parterna. Ingen av parterna ifrågasätter den rådande rollfördelningen eller spelreglerna. Klassiska exempel är förstås löne-, budget- och prisförhandlingar.

I en positionskonflikt konkurrerar parterna om en resurs som är odelbar, eller som uppfattas som odelbar, nämligen en position i ett system. Det kan t.ex. vara en chefsposition i en organisation, en tomt, eller politisk suveränitet över ett visst territorium. Bara en part kan nå det åtrådda målet åt gången. Positions konflikter är ofta svårare att lösa än fördelningskonflikter, eftersom endast en av parterna kan få positionen (i normalfallet). En klok konfliktlösare kan välja att söka efter möjligheter att göra om positionskonflikten till en fördelnings konflikt, t.ex. genom att låta parterna turas om att besitta positionen, eller att dela upp positionen i flera delar.

I ordningskonflikter (även kallade systemförändringskonflikter, Glasl, 1992: 66) handlar konflikten om vilka regler som ska gälla. Någon part vill riva upp den hittillsvarande ordningen, och ersätta den med en annan. Det kan t.ex. vara organisationsstrukturen i ett företag, stadgarna i en förening, eller ett lands medlemskap i en politisk union. Ordningskonflikter utmanar parternas grund läggande värden och visioner, och kan därför väcka ett intensivt och djupgående engagemang. Medan fördelningskonflikter och positionskonflikter oftast inte ställer parternas identitet ifråga, kan ordningskonflikter utmana det som parterna upplever som sina existentiella grundvalar.

I de flesta konflikter finns redan från början flera lager av sakfrågor, där det som syns på ytan inte alltid är det mest väsentliga. Detta återkommer vi till nedan. Dessutom förändras ofta parternas syn på vilka sakfrågor är viktigast i takt med att konflikten förvärras. Detta tema ska vi också återkomma till senare.


B: Beteende

Parternas beteende i en konflikt är ett fundamentalt element i varje konfliktanalys. Ibland talar man om latenta och manifesta konflikter. Med latent konflikt menar man en situation där det finns någon form av intressemotsättning (oförenliga mål) mellan olika parter, men där det saknas en beteendekomponent. Vi kommer dock här bara att använda ordet konflikt när parterna på något sätt interagerar. Temat konfliktbeteende har många olika aspekter. Som ett allra första steg kan vi skilja mellan tre olika nivåer av konfliktbeteende: direkt kommunikation, handlingar, och fysiskt våld. Med direkt kommunikation menar jag verbal och icke-verbal kommunikation mellan parterna, t.ex. i samtal, debatter, förhand lingar, eller skriftväxling. Handlingar har givetvis också en kommunikations aspekt, t.ex. när en konfliktpart genom sitt sätt att agera ställer en annan part inför ett fullbordat faktum (såga ned grannens träd, anställa en sekreterare utan att konsultera kollegorna, skicka trupper till gränsen). Jag vill skilja ut fysiskt våld från handlingar i allmänhet därför att tillgripandet av fysiskt våld normalt förändrar karaktären på en konflikt på ett radikalt sätt. Vi kommer senare att utförligt gå igenom hur konfliktbeteendet förändras under ett eskalationsförlopp.


A: Attityder

A-hörnet syftar till att fånga in de subjektiva aspekterna av konflikten: vad parterna tänker (kognitiv aspekt), känner (affektiv aspekt) och vill (motivations aspekt).

Den kognitiva delen av A-hörnet handlar om de bilder parterna har av sig själva, av motparten, av sakfrågorna, av händelser, etc., men även om de grundföreställningar parterna har om hur människor och organisationer fungerar (ontologi) och hur man bör förhålla sig (normer, värden). Normalt har olika parter väldigt olika bilder av vad det är som har hänt och varför. Under konfliktens förlopp förändras dessutom bilderna ständigt. Vid en okontrollerat eskalerande konflikt glider parternas bilder allt mer isär, så att deras berättelser om vad som hänt och vad motparten är för någon blir allt mer olika varandra. För konfliktlösaren är det ofta en viktig uppgift att vända denna process, och i stället bistå parterna att arbeta sig fram till en gemensam verklighetsbeskrivning. En särskilt viktig del av A-hörnet är bilden av motparten. I allvarliga konflikter utvecklas en regelrätt fiendebild, där motparten uppfattas som oärlig, opålitlig, destruktiv, aggressiv och beräknande.

Den känslomässiga aspekten handlar om vilka känslor som väcks hos parterna under konfliktförloppet, och hur parterna hanterar dessa känslor. Rädsla spelar en stor roll i de flesta konflikter, framför allt rädslan att gå miste om något som man gärna vill ha eller göra. Ilska uppkommer ofta som en reaktion på rädslan. Ilska mobiliserar parternas energi och handlingskraft och tjänar till att försvara parternas intressen. Hela spektrat av mänskliga känslor kan förstås spela en roll i konflikter, som t.ex. sympati, antipati, hat, skam, skuld, avund, kärlek, stolthet, beundran. De känslor som uppkommer under ett konfliktförlopp försvinner inte alltid av sig själva även om det går att komma fram till en tillfredställande lösning på sakfrågorna. Det kan därför vara nödvändigt med särskilda metoder och processer för att bearbeta kvardröjande attityder och känslor.

Motivationsaspekten handlar om parternas mål, motiv, önskningar, avsikter och strävanden. Vi ska senare ta upp hur motivationen kan bestå av olika skikt, och några karakteristiska mönster för hur motivationen förändras under ett konfliktförlopp.


Konflikttriangeln som utgångspunkt

Genom att reflektera över en viss konflikt med hjälp av ABC-modellen kan man få ett första intryck av vilka faktorer som är viktiga i konflikten. Är det sakfrågorna (C-hörnet) som står i centrum, eller betyder ingrodda attityder, fiendebilder och känslor (A-hörnet) mer? Dominerar beteendeaspekten (B-hörnet), så att man först måste se till att få stopp på vissa destruktiva beteenden? Varje konflikt är unik, och kräver en ansats som lämpar sig för just detta fall. ABC-modellen kan ge en snabb första diagnos över en konflikt, begriplig också för den som inte har ingående förkunskaper om konfliktteori eller psykologi.


Isbergsprincipen

Nu har vi en konflikttriangel med tre hörn, som representerar tre viktiga aspekter av en konflikt: attityder, beteende och konfliktens sakfrågor. Om vi gör en trebent pyramid av konflikttriangeln kan vi också illustrera att konflikter har både synliga och osynliga aspekter (se fig. 2).

Figur 2 Synligt och osynligt i konflikttriangeln

Pyramiden i figur 2 är indelad i tre nivåer. Den allra översta är konfliktens synliga del, det presenterade problemet. Här finns det som parterna själva säger att konflikten handlar om (C-hörnet), liksom de strategier (B-hörnet), stånd punkter och känslor (A-hörnet) parterna visar upp utåt. Denna del är ofta som toppen på ett isberg, d.v.s. bara en liten del av hela konflikten.

Nästa nivå är den dolda agendan. Den består av det som parterna själva är medvetna om, men är ovilliga att visa upp öppet. Här kan finnas avsikter, åtgärder eller intressen som man av taktiska skäl inte vill visa fram, eftersom detta skulle försämra ens förhandlingssituation. Här kan också finnas sådant som parterna vet är moraliskt tvivelaktigt (t.ex. att vilja få makt över andra) eller annat som parterna skäms för att visa öppet. B-hörnets dolda agenda kan utgöras av agerande bakom kulisserna i olika former. I den mån konfliktens kärna har med dolda agendor att göra är det förstås svårt att komma vidare utan att åtminstone delar av den dolda agendan synliggörs.

Den djupaste nivån innehåller det som spelar en roll i konflikten, men som samtidigt är omedvetet för parterna själva. I A-hörnet kan det handla om såväl bilder som känslor och motiv. En person kan reagera mycket negativt på en chef som beter sig som ens egen pappa gjorde, utan att vara medveten om detta. En negativ självbild kan leda till ett försök att hela tiden bevisa att man är något genom att vinna över andra. Skam och vrede kan ligga kvar efter tidigare incidenter utan att man är medveten om att ens agerande påverkas av dessa känslor. I B-hörnet kan det handla om aspekter av ens agerande som man själv inte är medveten om, t.ex. att man med sitt kroppsspråk markerar nedlåtenhet, eller att man kör över andra genom att inte ge dem viktig information utan att vara medveten om detta. I C-hörnet kan det handla om djupt liggande behov, t.ex. av respekt, frihet, erkännande eller kärlek, som parterna inte själva är medvetna om utan som tar sig uttryck som krav på högre lön, ändrade arbets uppgifter eller anklagelser om andras brist på engagemang.

Om stora delar av konfliktens viktiga innehåll finns i de osynliga delarna och det samtidigt finns hinder mot att göra dem synliga är det ofta svårt att bearbeta konflikten med enbart verbala medel. Det kan då vara fruktbart att kringgå alla rationaliseringar och verbala ståndpunkter genom att använda icke-verbala metoder. Genom olika former av drama, bilder, liknelser, etc. kan man ge uttryck för och bearbeta de dolda aspekterna av konflikten utan att behöva forcera de fastkörda verbala försvaren. Icke-verbala metoder kan ofta frilägga teman som förbises eller förnekas av förnuftet.


Konflikttriangelns dynamik

ABC-modellen kan också ge en första inblick i konflikters dynamik, d.v.s. hur konflikter uppkommer och utvecklas över tiden. De tre hörnen i triangeln står i förbindelse med varandra, så att något som händer i ett av hörnen även påverkar de andra hörnen. Konflikter börjar ofta i C-hörnet, med någon typ av intressekonflikt. Så länge inga omfattande förändringar äger rum i A- och B-hörnet kan konfliktens fokus stanna kvar i C-hörnet. Det gäller t.ex. för normala löneförhandlingar där parterna har goda relationer till varandra, respekterar varandra, och håller sig till redliga förhandlingsmetoder. Då står sakfrågorna i centrum, och man bearbetar dessa till dess att man funnit en acceptabel lösning. Om någon lösning inte kan finnas kan dock konfliktens fokus förskjutas mot t.ex. A-hörnet. Negativa attityder till motparten utvecklas, parterna blir arga och oroliga att inte kunna realisera sina planer, och motivationen blir allt mer inriktad på att röja undan motparten. Om man fortfarande inte finner en lösning kan fokus förskjutas till B-hörnet med intensiva konfrontationer och försök att köra över motparten.

Under en konflikteskalationsprocess påverkas alla tre hörnen av triangeln starkt. Konfliktens oförenligheter, C-hörnet, handlar från början om konkreta sakfrågor där parternas intressen kolliderar med varandra. I takt med att konflikten eskalerar sjunker dock ofta sakfrågorna i bakgrunden, och parterna blir allt mer fokuserade på varandra och sig själva. Varje part blir mån om att försvara sin självbild, blockera motpartens handlingsutrymme, och om möjligt röja motparten ur vägen. I B-hörnet övergår man från de tidiga stadiernas fokus på verbal kommunikation gradvis till att ge upp fruktlösa diskussioner och i stället övergå till handling. Detta kan ske genom att försöka ställa motparten inför fullbordat faktum. Om detta inte går kan beteendet komma att mer direkt inriktas på att skada motparten indirekt eller direkt. De mest komplexa förändringarna äger rum i A-hörnet. Några exempel visar vilken karaktär dessa förändringar har:

Kognition. Perceptionen blir allt mer selektiv; man noterar andras negativa sidor och sina egna positiva, men inte tvärtom. Perspektivet blir allt mer begränsat i tid och rum, så att man förlorar överblicken över de långsiktiga konsekvenserna av ens handlingar. Förmågan att hantera komplex och motstridig information minskar, så att parternas bilder av orsaksammanhangen blir allt mer onyanserad. Inlevelseförmågan vad gäller motpartens belägenhet minskar drastiskt.

Känslor. Parterna blir allt mer känsliga och lättretliga. Sammansatta känslor inför motparten och en själv ersätts av ensidiga inställningar: sympati inom de egna leden, antipati gentemot motparten. Parterna försöker undvika att visa för varandra vad de verkligen känner. Förmågan till empati minskar drastiskt.

Motivation. Parternas flexibilitet reduceras så att de biter sig fast vid fixerade ståndpunkter. Mål och medel knyts ihop med varandra så att varje part bara ser ett enda sätt att nå en tillfredställande lösning. Från ett fokus på egna intressen och visioner förskjuts motivationen till att skada motparten och gå vinnande ur en tvekamp.


Konfliktlösning enligt ABC-modellen

Med hjälp av ABC-modellen kan vi identifiera tre olika ansatser för konflikt hantering. Om destruktivt beteende (B-hörnet) dominerar i konflikten är det naturligt att fokusera på att uppnå ”vapenstillestånd,” d.v.s. att få parterna att gå med på att sluta med de mest destruktiva formerna av konfliktbeteende. Detta motsvaras av säkerhetsansatsen, där man strävar efter att upprätta en viss säkerhet. Om destruktivt beteende dominerar kan det vara nödvändigt att använda tvångsmakt för att få stopp på parterna.

Om konflikten domineras av C-hörnet kan den rationella ansatsen vara lämplig. I denna koncentrerar man sig på att finna en lösning på de oförenligheter i sakfrågorna som utgör konfliktens kärna. Sakfrågorna kan analyseras, t.ex. genom att försöka få parterna att frigöra sig från fixerade ståndpunkter, och i stället fokusera på underliggande intressen och behov.

I konflikter där A-hörnet är viktigast använder man lämpligen någon form av terapeutisk ansats, där man bearbetar parternas känslor och inställningar i förhållande till varandra.

I allvarliga konflikter måste man ofta använda alla dessa ansatser efter varandra, d.v.s. först sätta stopp för destruktivt beteende, sedan lösa sakfrågorna, och slutligen lösa upp fiendskapen (försoning). De engelska termerna för dessa strategier är termination, resolution, och reconciliation.

ABC-triangeln kan vara värdefull när konfliktlösningsförsök strandar, t.ex. när parterna inte kan finna en acceptabel lösning på de aktuella sakfrågorna. Om situationen tycks omöjlig i ett av hörnen, kan man försöka arbeta med något av de andra hörnen i stället. I många fall kan framgångar i ett hörn medföra att låsta situationer i andra hörn hamnar i ett annat ljus så att parterna blir mer flexibla. Om parterna har starkt fixerade och oförenliga ståndpunkter vad gäller hur sakfrågorna ska lösas (C-hörnet) kan man i stället koncentrera sig på att bearbeta parternas attityder till varandra (A-hörnet), t.ex. genom inter ventioner som stärker parternas förtroende till motsidans vilja att finna en konstruktiv lösning. Om parterna har starkt utvecklade fiendebilder (A-hörnet) kan man komma överens om regleringar av konfliktbeteendet (B-hörnet), t.ex. genom att parterna förbinder sig att avstå från vissa destruktiva handlingar. Detta kan leda till en viss grundsäkerhet, som i sin tur kan öppna dörren för en revidering av de fiendebilder som byggts upp.

För samtliga typer av konflikter gäller att en lösning bör vara acceptabel för de inblandade parterna vad gäller ABC-triangelns alla hörn. Parterna måste kunna acceptera lösningen vad gäller

1. sakfrågorna (C);

2. de procedurer och beteendenormer man enats om (B); samt

3. det subjektiva resultatet av lösningen, så som känslor, inställningar, bilder av motparten, och önskningar om framtida relationer (A).


ABC-modellens begränsningar

Även om ABC-modellen är ett lättbegripligt instrument för att få en första inblick i vad det är för konflikt man har att göra med, så innebär dess enkla konstruktion också flera begränsningar. En av de viktigaste är att ABC-modellen inte lämpar sig för att identifiera vilka parter som är inblandade i konflikten, samt hur deras relationer till varandra ser ut. En annan begränsning är att modellen är alltför förenklad för att tillåta en nyanserad analys av eskalationsförlopp.

Typer av konflikter

Inledning

I detta avsnitt ska vi behandla ett antal olika sätt att dela in konflikter i olika typer. Det finns ett stort värde i att kunna identifiera vilken sorts konflikt man har att göra med. Genom att i bakhuvudet ha flera olika dimensioner för att klassificera konkreta konflikter blir det mycket lättare att se vilka aspekter av konflikten som är centrala för det fortsatta konfliktförloppet.

I förra avsnittetet användes ABC-modellen för att identifiera tre olika typer av konflikter: fördelningskonflikter, positionskonflikter, och ordningskonflikter. Denna indelning utgår från vilken typ av sakfrågor som står i centrum för parterna. Långt ifrån alla konflikter kan dock inordnas i dessa tre kategorier, och ibland innehåller en och samma konflikt element av alla tre. Nedan ska vi ta upp indelningar som bygger på interaktionernas karaktär, konfliktens skala, och graden av formalisering.


Spel, Debatter och Strider

Indelningen av konflikter i de tre typerna spel, debatter och strider utgår från karaktären på parternas agerande i förhållande till varandra. De olika typernas karaktär kan illustreras med hjälp av ABC-modellen (se fig 3).

Figur 3 Spel, Strider och Debatter

Spel (Games) domineras av konflikttriangelns C- och B-hörn, medan A-hörnet spelar en underordnad roll. Ett spel är en konflikt som utspelar sig enligt vissa regler som parterna håller sig till. Målet är inte att förinta motståndaren, utan tvärtom är motparten nödvändig för att kunna genomföra spelet. Spel rör sig främst på det rationella planet, där parterna tänker strategiskt och kalkylerar sannolikheter för olika utfall. De hyser inget personligt agg till varandra, även om de är fast beslutna att försöka vinna spelet. Ett typiskt exempel på denna typ av konflikt är löneförhandlingar. Spel är ofta fördelningskonflikter eller positionskonflikter. Här handlar det om parternas intressen, medan grund läggande skillnader i värden eller framtidsvisioner spelar en underordnad roll. Så länge parterna håller sig till spelets regler är risken för destruktiv konflikt eskalation liten. Så länge A-hörnet spelar en underordnad roll kan konflikten ofta lösas med rationellt analytiska metoder, som t.ex. sakfrågeorienterade förhandlingar.

Debatter (Debates) har betoning på konflikttriangelns C- och A-hörn, medan destruktivt beteende spelar en underordnad roll. Parterna i en debatt har ofta grundläggande skillnader i värden och intressen, och huvudmålet är att övertyga motparten eller åhörarna om att man har rätt. Ett exempel på en konflikt av debattkaraktär är debatten om kärnkraften. Debatter leder sällan till att man lyckas övertyga motparten. Detta beror på skillnader i grundläggande värden och på selektiv perception av motpartens position. Genuin konfliktlösning i konflikter av debattkaraktär kräver ofta att man använder en metod som leder parterna till förståelse av de grundläggande värden och visioner som ligger bakom motpartens konkreta ståndpunkter. Konflikter av debattkaraktär kan därför kräva mer tid och ansträngning att lösa än spel.

Strider har sin tyngdpunkt i B- och A-hörnen. I striden har parterna som sitt främsta mål att besegra motparten, medan sakfrågorna kan ha hamnat i bak grunden. Striden kännetecknas av utpräglade fiendebilder och intensiv aktivitet. Striden avslutas genom att en part lider nederlag, flyr, eller ger sig, eller med att striden trappas ned p.g.a. utmattning eller konfliktlösnings ansträng ningar.


Konfliktens arena: Mikro, meso, makro

Konflikters karaktär påverkas starkt av hur stor konfliktens arena är, d.v.s. i vilken skala konflikten utspelar sig. Konflikter på mikronivå är konflikter mellan enskilda individer eller i små grupper, där konfliktparterna har direkt kontakt med varandra. Denna typ av konflikter är därför relativt överskådlig, även om den kan mobilisera mycket starka känslor. Konflikter på mesonivå är konflikter som involverar grupper, där interaktionen sker via representanter och/eller ombud. Det kan t.ex röra sig om olika avdelningar inom ett företag, föräldrar vs. lärare, fraktioner inom en organisation, etc. Medan man i konflikter på mikronivå kan arbeta direkt med samtliga inblandade ställs man i konflikter på mesonivå inför extra komplikationer. Även om man kan få representanter för parterna att enas om en lösning är det inte säkert att denna går att förankra hos de delar av grupperna som inte varit direkt delaktiga i konfliktlösningen. Denna svårighet är extra uttalad vad gäller konfliktens A-komponent. Medan det kan gå att nå en för alla parter acceptabel lösning på konfliktens sakfrågor, är det inte säkert att man kan bearbeta de attityder, fiendebilder och negativa känslor som utvecklats hos personer på båda sidor som inte själva deltagit i konfliktlösningsprocessen. Konflikter på makronivå utspelar sig i det offentliga, och involverar organiserade intressen, som t.ex. fackföreningar, arbets givar organisationer, myndigheter, företag, politiska partier och ideella organisationer. Mesonivåns problematik blir här ännu mer uttalad, t.ex. vilken förankring ledarpersoner har på basplanet. För en konfliktdiagnos är det viktigt att bedöma i vilken grad konflikten börjat involvera makronivån, eftersom en sådan utveckling försvårar konflikthanteringsarbetet avsevärt.


Formbundna och formlösa konflikter

Formbundna konflikter karakteriseras av att det finns spelregler (formella eller informella) för hur konflikten ska hanteras som är erkända av alla parter. Som exempel kan nämnas beslutsfattande genom majoritetsbeslut, en viss förhand lings kultur, avtalsstadgade medlingsförfaranden, domstolsbeslut, MBL-för hand lingar och hänvisning till högre instanser. Så länge en konflikt rör sig inom det formbundna området har parterna en viss trygghet i att veta vilka spelregler som gäller. De kan därför i någon mån överblicka vad som kan komma att hända och därmed utveckla handlingsstrategier. Många fördelnings- och positionskonflikter är av denna karaktär, t.ex. konflikter om resursfördelningen inför budgetbeslut eller val till en viss ledarposition. I formlösa konflikter saknas en erkänd form för hur konflikten ska hanteras. Det blir därför svårare för parterna att överblicka hur motparten kan tänkas agera. Detta väcker oro och det kan ligga nära till hands att befara det värsta. För att inte bli överkörd av motparten väljer man kanske själv att agera bestämt och oöverlagt, vilket kan leda till en snabb konflikteskalation. Ordningskonflikter utvecklas lätt till formlösa konflikter eftersom någon av parterna vill ändra på själva spelreglerna.

Konfliktlösare bör därför se över möjligheterna att omvandla formlösa till formbundna konflikter, t.ex. genom att fokusera de första ansträngningarna i en konflikthantering på att komma överens med parterna om hur konflikten ska hanteras. Om detta lyckas kan ofta konflikteskalationen bromsas och konfiktläget stabiliseras så att man får utrymme att ägna sig åt sakfrågor, inställningar och känslor.


Symmetriska och asymmetriska konflikter

I symmetriska konflikter handlar det om parter som har en jämbördig status, och alltså kan tänka sig förhandla med motparten som en like. I asymmetriska konflikter finns det stora skillnader i maktresurser mellan parterna. I värsta fall erkänns inte den ena parten som en legitim förhandlingspart. Om så är fallet är ofta erkännande som legitim part en av konfliktens centrala frågor. Typiska fall för asymmetriska konflikter är t.ex. när en organisation som företräder ett minoritets folk försöker få en regering att erkänna dem som legitima företrädare för sitt folk och som en jämbördig förhandlingspartner. I en organisation kan det handla om en chef och en anställd, där chefen vill göra bruk av sitt beslutmandat och avgöra konflikten per beslut utan att konsultera den anställde. Den starkare i asymmetriska konflikter är ofta ovillig att inleda konfliktlösningsprocesser, eftersom denne kan lita till sin överlägsna maktposition för att driva igenom sina intressen. Den svagare parten söker då efter verksamma påtryckningsmedel. Dessa kan t.ex. likna gerillataktik: man gör dolda attacker och går sedan under jord ett tag. Om den svagare parten ser frågan som viktig och makthavaren som helt oresonlig kan resultatet bli att den svagare tar till metoder som sabotage och terrorhandlingar. En kärnfråga i asymmetriska konflikter är att förmå den starkare parten att över huvud taget delta i konfliktlösningsförsök.


Heta och kalla konflikter

Friedrich Glasl har identifierat en dimension för att indela konflikter som utgår från den stämning som dominerar inom och mellan parterna. Enligt denna dimension kan man skilja mellan dels heta, dels kalla konflikter.

Heta konflikter kännetecknas av att parterna är starkt engagerade och upphetsade. Parterna är besjälade av ideal, och försöker övertyga alla om dessa ideals förträfflighet. Det viktigaste för parterna är att kunna förverkliga sina visioner. De konfrontationer som uppträder är bara en bieffekt som uppträder då någon står i vägen.

Parterna är övertygade om sin egen ärlighet och sitt goda uppsåt. Den egna motivationen idealiseras, och parterna är inte i stånd att se eller erkänna eventuella tvivelaktiga motiv hos sig själva. Försök att föra en diskussion kring parternas motiv avvisas bestämt och uppbragt. Parterna har en överdrivet positiv självbild, med en stark tro på de egna idé erna och den egna sammanhållningen. De överskattar sin egen kraft och oövervinnlighet.

Interaktionen med motparten är öppen och inriktad på närmande. Parterna söker kontakt med varandra för att något ska hända. Heta konflikter kännetecknas av ett ”handlingsöverskott,” en iver att få något uträttat. Detta leder till ett snabbt händelseförlopp, med häftiga konfrontationer.

Parternas grundinställning är expansiv: man eftersträvar utvidgning av sin domän, och värvar aktivt anhängare. den iver som besjälar parterna driver på motivationen, exalterar deltagarna, och leder till en ökad benägenhet att ta risker. Ofta finns starka och karismatiska ledargestalter, vars egenskaper idealiseras av gruppmedlemmarna.

Parterna är i allmänhet medvetna om de skador som tillfogas motparten. Dessa är dock inte huvudsyftet med agerandet, utan oavsiktliga bieffekter. Man känner därför ingen skuld för det man ställer till med, utan ser det i ljuset av det goda mål man kämpar för. Å andra sidan finns det en överkänslighet för kränkningar, och den egna sårbarheten kan betonas med stark patos.

Kalla konflikter kännetecknas av en stämning av besvikelse, desillusion och frustration. Det finns inga ädla mål som engagerar parterna. Ideal förkastas som illusioner, entusiasm betraktas som naivitet. Höga ideal och altruistiska mål betraktas som rationaliserade egoistiska begär. Det finns inga gemensamma visioner och idé er som förenar och besjälar gruppen. Cynismen omfattar även den egna sidan. Man har inga föreställningar om egna höga motiv. Parterna kan tala förbluffande ärligt, t.o.m. sarkastiskt, om sina egna mindre ädla drivkrafter. Inför dessa har man dock inga etiska betänkligheter, utan de betraktas som en del av den naturliga ordningen. Officiellt förnekar man dock allt. Inga medgivanden som kan användas emot en tillåts. Parterna upplever en inre tomhet och kyla, och det allmänna klimatet är iskallt. Kommunikationen är starkt begränsad och formaliserad. Parterna kan utveckla en stor uppfinningsrikedom för att undvika att behöva kommunicera med varandra.

Bristen på högre ideal och visioner medför en smygande urholkning av självkänslan. Det finns ingen positiv självbild, och stämningen präglas av tyngd, förstelning och förskansning. Endast genom att jämföra sig med en mycket svartare bild av motparten kan man vinna ett visst existensberättigande.

Det saknas ledargestalter, bärande idé er eller någon annan form av socialt kitt. Individerna blir allt mer isolerade och kontaktlösa. De sociala interaktionerna domineras därför av opersonliga styrnings- och kontrollmekanismer. Parterna hindrar inte varandra genom direkta personliga störningsaktioner, utan lägger procedurer och systemtvång i vägen för varandra.

Genom att situationen präglas av opersonliga krafter känner sig individerna maktlösa och handlingsoförmögna. Som enskild person står man inför en anonym mekanism, vars funktion står utanför mänsklig påverkan. Ingen känner sig därför heller personligt ansvarig för den situation som råder. Tvärtom betraktar man sig själv som offer för processer man inte har något inflytande över.

All social sammanhållning eroderar, relationer försvagas och grupper löses upp. I den mån individer samlas till gemensamma aktioner är den sammanhållande faktorn ett gemensamt avståndstagande från en svartmålad motpart. Den egna känslan av vanmakt kan leda till att motparten tillskrivs en överdriven makt, och därmed även ansvar för situationen.

I och med att parterna inte kan se hur de själva bidrar till den destruktiva situationen är det mycket svårt för en tredjepart att nå fram till konfliktparterna med en analys av orsak och verkan. Detta gäller i synnerhet de olika parternas egen roll i konfliktförloppet.

I heta konflikter vill parterna normalt arbeta inför öppen ridå. Man kan därför konfrontera parterna med varandra och bearbeta ömsesidiga perceptioner, inställningar, beteendemönster och relationer utan långt förarbete. Däremot kan det vara svårt att få parterna i heta konflikter att arbeta systematiskt med organisatoriska frågor, så som rollfördelning, regler och strukturer. Detta kan ske först efter det att de upphettade känslorna har ventilerats.

I kalla konflikter är det oftast lämpligt att arbeta med parterna var för sig. Parterna tror inte på sin egen förmåga att kunna göra något för att lösa konflikten. En första uppgift är därför att stärka parternas självkänsla. Ofta är det svårt att få parterna att ens erkänna att det finns en konflikt, i synnerhet inför öppen ridå. Ett sätt att provocera fram ett visst engagemang kan vara att resonera om framtidsscenarier om inget görs för att förbättra situationen. Ibland kan det vara nödvändigt att en tredjepart bidrar till att "tina" konflikten, genom interventioner som stimulerar konfrontation och engagemang. I kalla konflikter är parterna mer mottagliga för att arbeta med organisatoriska frågor än med personliga aspekter. Parterna ser problemen som ett resultat av anonyma mekanismer, men förnekar sitt eget ansvar. Man kan därför intervenera genom att bearbeta parternas metoder för att undvika kommunikation och konfrontation.

Fotnot
Denna text bygger i hög grad på Mats Fribergs skrift Towards a theory of conflict and conflict resolution, Working Paper no 2, Centre for East and Southeast Asian Studies, Göteborgs universitet, 1990. Mats har i sin tur lånat ABC-triangeln från fredsforskaren Johan Galtung. [Åter]

Fördjupningslitteratur
Här är några böcker som handlar om konflikter i ett brett perspektiv

På svenska
EKSTAM, K. (2000) Handbok i konflikthantering, Liber Ekonomi.
LENNÉER-AXELSON, B. & THYLEFORS, I. (1996) Om konflikter. Hemma och på jobbet, Stockholm: Natur och Kultur.
ESBJÖRNSDOTTER, B. (1994) Lär dig förstå och lösa konflikter, ICA-Förlaget.
BRODAL, H. & NILSSON, L. (1996) Konflikter. Vad vill de lära oss?, Balders Förlag.

På engelska
GLASL, F. (1999) Confronting conflict. A first-aid kit for handling conflict, Stroud: Hawthorne Press.
CORNELIUS, H. & FAIRE, S. (1989) Everyone can win. How to resolve conflict, Simon Schuster Australia.
FOLGER, J. P., M. S. SCOTT & R. K. STUTMAN (1997) Working through conflict. Strategies for relationships, groups and organizations, Longman.

På tyska
GLASL, F. (1997) Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, 5. Auflage. Bern: Paul Haupt Verlag.
PESCHANEL, F. D. (1993) Phänomen Konflikt. Die Kunst erfolgreicher Lösungsstrategien, Paderborn: Junfermann Verlag.

Jordan, T. (2002), http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se, Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet.